Feedback e Gestão: uma relação de autodesenvolvimento

O feedback, termo de origem inglesa, guarda em seu significado a ideia de dar retorno ou reagir sobre algum acontecimento, e consiste em uma ferramenta de comunicação muito utilizada por empresas dos mais variados seguimentos e portes.

É neste contexto organizacional que vamos refletir sobre sua importância a partir da perspectiva do feedback como a comunicação feita entre duas ou mais pessoas, na qual uma delas é avaliada pelos demais com relação aos seus comportamentos, ações, performance e resultados. Mas, para além de resultados institucionais, o feedback é um instrumento para potencializar competências, na medida em que pode auxiliar as pessoas a perceberem suas forças e fraquezas, a partir de análises e observações feitas pelos seus gestores e pares, o que pode alavancar aprendizados e desenvolvimento contínuo e estes desdobramentos têm influência direta no aumento do engajamento e da produtividade dos colaboradores e gestores.

É preciso sempre ter em mente que a comunicação é um dos principais fatores que incide diretamente nas relações interpessoais e nos resultados pretendidos. Daí a necessidade de feedback construtivo tanto para a liderança quanto para o autodesenvolvimento de todos os atores da organização. Sendo assim, apresentamos alguns princípios e cuidados para evitar que o feedback se torne um momento de tensão e coloque tudo a perder:

Reconheça qualidades e aspectos positivos da pessoa. Independente do grau de erros dos envolvidos, é necessário abordar qualidades existentes, características positivas verdadeiras. Elogiar com sinceridade favorece a redução das defesas e justificativas e dissolve parte da tensão da conversa, demonstrando à parte que há um olhar atento não somente para suas fraquezas como também para suas forças.

Seja específico. Se o comportamento a ser melhorado envolve situação de fofoca, por exemplo, não basta apenas dizer que você está insatisfeito com as fofocas que ela esta pessoa está criando, é necessário trazer datas, horários, situações específicas e os envolvidos nas situações para que a pessoa possa construir uma ideia concreta daquilo que está sendo exposto. 

Jamais exponha ou constranja os envolvidos. Se o feedback a ser dado envolve uma crítica ou cobrança, escolha a privacidade. Conversas dessa natureza jamais podem acontecer na frente da equipe, porque além de dar abertura para constrangimentos e percepção de dano e assédio moral, podem afetar a moral do time e gerar a ideia de desrespeito para com todos.

Evite acusações. Todo cuidado é necessário para evitar usar frases que firam a identidade de quem recebe o feedback. Esqueça frases como “você é” ou “você fez”. Prefira falas que tragam a ideia de que o comportamento inadequado em questão é fruto de uma circunstância e que pode ser transformado. Privilegie sentenças que expressem “você tem estado”, “eu tenho percebido você”, por exemplo.

Pratique a escuta ativa. Após comunicar a sua visão, ouça. Não esqueça que o feedback é o processo para compreensão de muitas particularidades que podem estar causando o problema. Aqui também vale a orientações: baixar as defesas, anotar comentários numa folha de papel, ter concentração e permanecer até o fim sem debater.

Reforce o feedback como uma oportunidade. Para que os resultados organizacionais e o desenvolvimento pessoal gerado pelo feedback se estabeleçam, é necessário que metas e critérios sejam esclarecidos. É natural nestas situações que aquele que recebe o feedback permaneça raciocinando sobre tudo que foi exposto e é neste processo que o autoconhecimento e autodesenvolvimento acontecem. Não deixe de demonstrar que está atento e aberto.

Por Joziane Mendes – Coordenadora e Docente Universitária. Administradora. Especialista em Gestão de Pessoas com expertise em Comunicação, conflitos, oratória e carreira.

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